国家自然科学基金(70601012)
- 作品数：20 被引量：362H指数：9
- 相关作者：张鹏程韩翼廖建桥卫武刘文兴更多>>
- 相关机构：华中科技大学中南财经政法大学武汉大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金国家社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>
- 不同主体层次中组织的知识转化结构维度被引量：2
- 2009年
- 通过访谈、项目收集、预调查等方法设计出企业的组织知识转化结构问卷,并在我国6个城市选取了162家企业中的总(副)经理、部门经理和普通员工等各个组织层次的486员工进行问卷调查,接着采用探索性因素、验证性因素、信效度以及单因素分析对组织知识转化的结构维度进行了探讨。其研究结果表明:(1)企业的组织知识转化是由个人层次转化、团队层次转化、组织层次转化、个人与团队间转化、个人与组织间转化、团队与组织间转化等6个维度构成;(2)组织知识转化问卷具有较好的信度和效度;(3)不同所有制企业之间在各主体层次上的知识转化过程差异并不明显,但是在跨主体层次间的知识转化过程存在显著性差异。
- 卫武刘芳芳张鹏程
- 关键词：组织知识转化结构维度
- 科研合作网络特征与团队知识创造关系研究被引量：49
- 2011年
- 知识是21世纪最重要的资源,如何创造新知识成为一个关键问题,受到普遍关注。本文从社会网络结构特征的视角出发,对科研合作网络与知识创造绩效的关系展开了分析。为了验证我们的假设,本文选取了管理学领域的24个科研合作团队,收集了他们在6年时间发表的1494篇论文,并通过识别888个作者的合作关系建立合作网络模型。数据结果表明,合作网络的结构特征对团队知识创造绩效产生不同的影响:(1)合作网的派系数量与知识创造绩效呈正相关关系;(2)最大子图比例以及合作网络密度与其呈负相关关系;(3)中心性则与其无关。最后,本文从合作结构的角度提出了提高科研团队绩效的思路。
- 张鹏程彭菡
- 关键词：知识创造结构特征科研团队
- 组织承诺对雇员工作绩效的影响研究被引量：29
- 2007年
- 原有的工作绩效研究没有证实工作绩效能够被区分为四种成份,也没有检验组织承诺对工作绩效的相对贡献。1453份下级和768份上级匹配的问卷调查数据的验证性因素分析显示,工作绩效是一个四维结构模型。在此基础上,通过回归分析发现,感情承诺和规范承诺与工作绩效的四种成份有不同的相关关系,而持续承诺只与学习绩效相关。此外,持续承诺修正感情承诺和规范承诺与关系绩效和学习绩效之间的关系。本研究的目的就是提出并证实雇员工作绩效的四维结构模型,检验组织承诺对工作绩效的影响。
- 韩翼
- 关键词：工作绩效任务绩效关系绩效学习绩效组织承诺
- 不同主体层次中组织的知识转化对绩效的影响被引量：1
- 2009年
- 隐性和显性知识通常会存在于个人、团队和组织等不同层次的知识主体中,而这两种类型知识在各个主体层次中的相互作用可称为组织知识转化。绩效的概念也存在不同主体层次,一般可以将绩效分为员工绩效、团队绩效和组织绩效。组织的知识转化既可以发生在个人层次、团队层次和组织层次上,也可以发生在个人与团队之间、个人与组织之间以及团队与组织之间,并且由于在知识转化过程中涉及的知识类型和知识主体不同,分别会对员工绩效、团队绩效和组织绩效产生不同的影响。
- 卫武李克克
- 关键词：团队知识转化绩效
- 知识转移视角下的企业组织结构对技术创新的影响研究被引量：12
- 2009年
- 企业如何在知识经济时代,通过有效的知识转移活动,为技术创新能力的提升提供所需要的知识成为普遍关注的问题之一。针对现有研究的不足,在组织结构与技术创新能力关系研究中引入知识转移要素,重点分析了不同组织结构形态通过知识转移影响技术创新能力的过程,建立了基于知识转移的组织结构与技术创新关系的理论框架,揭示了组织结构通过知识转移影响技术创新能力的路径与机理。
- 张光磊周和荣廖建桥
- 关键词：知识转移技术创新能力
- 信任、绩效评估与最优激励契约被引量：1
- 2008年
- 客观契约经常是不完美的,因而,为了降低客观契约的扭曲,激励契约中常常包含主观成分。在单独处理隐性契约和显性契约的基础上,本文首先拓展了主观绩效评估和客观绩效评估措施,然后讨论了在信任环境下的主观和客观绩效评估及其最优激励契约,最后分析了分离信任行为和机会主义行为成本时的绩效评估模型。研究表明:主观评价机制使公司和员工双方利益最大化。在互不信任的情况下,员工最优奖金(显性契约)只取决于私人信息。在信任条件下,公司期望利润与贴现率成反比例变化。在分离信任行为和机会主义行为成本的情况下,隐性契约奖金取决于事后采取信任行为的概率,而显性契约奖金取决于私人信息以及先验概率。
- 韩翼
- 关键词：信任隐性契约显性契约
- 个人、团队和组织层次知识转化对绩效的影响被引量：6
- 2009年
- 根据国内外相关学者的理论成果和企业知识转化的实际情况,分析了组织知识转化及其绩效的层次性特点,在此基础之上提出组织的知识转化主要发生在个人、团队和组织层次上,并且由于所涉及的知识类型(隐性和显性)以及相关层次(个人、团队、组织)不同,分别会对员工绩效、团队绩效和组织绩效产生不同的影响。因此,企业应该从健全信息的沟通渠道、建立有效的激励机制、创造学习的文化氛围等三个方面改进知识转化工作,以便于最大限度地提高企业的员工绩效、团队绩效和组织绩效水平。
- 卫武杨新张鹏程
- 关键词：知识转化组织绩效
- 团队环境、组合能力与团队知识整合关系研究被引量：2
- 2009年
- 基于知识视角,团队知识整合过程可视为团队知识运作过程,可划分为贡献知识和组合知识两个阶段,以推动知识整合的理论研究。在此基础上,把影响团队知识整合的关键因素分为团队环境和组合能力两个方面,并认为它们分别对贡献知识和组合知识起关键作用。指出只有团队环境和组合能力搭配良好的团队知识整合才能获得成功,针对知识整合过程不同阶段存在的问题,管理策略应是不同的。
- 张可军廖建桥张鹏程
- 关键词：知识整合
- 魅力型领导对员工创造力的影响机制:仅有心理安全足够吗?被引量：85
- 2011年
- 虽然不断有学者关注领导对员工行为的影响,但在中国文化背景下,对魅力型领导如何影响员工的创造力还缺乏充分的认识。本研究整合了心理机制和社会互动机制,探讨了二者之间的中介机制及情景因素,包括心理安全、知识共享以及员工的个体主义和集体主义价值观。通过196对直接领导与员工的配对的问卷调查,研究发现,魅力型领导对员工的创造力有显著的正向影响。但是,它不是仅仅依靠心理安全机制,而是进一步激发了员工的知识共享行为,从而增进员工的创造力。受到员工的集体主义和个体主义价值观的调节,相对于高集体主义员工,魅力型领导对低集体主义员工的知识共享影响更大;相对于低个体主义员工,魅力型领导对高个体主义员工的创造力影响更大。
- 张鹏程刘文兴廖建桥
- 关键词：魅力型领导心理安全知识共享创造力个体主义集体主义
- 绩效管理取向及评估公平性对知识共享行为的影响被引量：1
- 2009年
- 在中国情境下,采用93份员工与主管的调查问卷的数据,探讨绩效管理取向与评估公平性对知识共享行为作用途径及效果。结果表明,任务绩效的内在激励与知识共享行为呈显著正相关,外在激励呈弱的正相关,控制呈U型关系。分配公平性对知识共享行为影响最大,而互动公平性不仅对外在激励与知识共享行为之间产生调节效应,还在绩效管理取向与知识共享行为之间产生部分中介效应。
- 张鹏程王艳廖建桥
- 关键词：知识共享行为
