国家自然科学基金(70672017)
- 作品数：11 被引量：572H指数：7
- 相关作者：张正堂李爽张伶赵曙明刘宁更多>>
- 相关机构：南京大学中国矿业大学南开大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金江苏省教育厅哲学社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究被引量：291
- 2008年
- 薪酬差距和组织绩效关系的研究大多采取同期的截面数据。本文认为薪酬差距的激励效果具有滞后性,进而提出了高层管理团队内部薪酬差距、高管团队/员工的薪酬差距对组织未来绩效影响的理论假说,并以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响;高管/员工薪酬差距对组织未来绩效ROA没有显著的影响,但是,技术复杂性、企业人数和高管/员工薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响,而当企业最终控制人类型为国有股份时,高管/员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。论文最后对研究结论和局限性进行了讨论,并提出了未来研究建议。
- 张正堂
- 关键词：薪酬差距上市公司
- 民营家族企业薪酬差距与绩效实证研究——以徐州市为例被引量：3
- 2008年
- 本文在梳理薪酬差距相关理论的基础上,对苏北地区徐州市42家民营家族企业薪酬差距进行了实证分析,揭示了苏北地区徐州市民营家族企业薪酬差距的现状以及薪酬差距与企业绩效的一般关系,为家族企业薪酬差距战略决策提供理论依据和实践指导。
- 范林榜聂锐张正堂
- 关键词：家族企业薪酬差距实证研究
- 人力资源管理生态的形成与影响因素研究被引量：10
- 2008年
- 本文针对人力资源管理领域中人与管理环境的不适应现象,提出人力资源管理生态问题,从三个层面剖析了影响人力资源管理生态问题形成的因素。
- 李爽宋学锋曹庆仁
- 关键词：人力资源生态影响因素
- 欠发达地区企业知识员工异地离职动因的实证研究:以苏北地区为例被引量：23
- 2007年
- 和发达地区相比,欠发达地区知识员工离职动因具有一定的差异性,而过去的研究并没有对于这种差异性给予特别的关注。本研究从欠发达地区和知识员工的特点出发,以苏北地区企业的499名知识员工为研究对象,实证检验影响其异地离职意图的动因。结果发现,子女教育责任、绩效可观测性对异地离职意图有正向的显著影响,而工作自主权、职业发展度、程序公平、感知的人与组织匹配通过工作满意度对异地离职意图有负向的显著影响。关系因素在技术人员和管理人员异地离职意图中有不同的作用。特别地,子女教育责任对于员工异地离职意图的影响最大。因此,需要欠发达地区的企业和政府共同努力才能够保留其知识员工。
- 张正堂赵曙明
- 关键词：欠发达地区知识员工
- 企业内部薪酬差距的效应:研究述评被引量：21
- 2007年
- 企业内部薪酬差距的设计是薪酬管理中的重要内容。学者们对于薪酬差距的效应的认识有很大差别:竞赛理论认为薪酬差距可以改善员工工作态度、提高个人和组织绩效;行为理论则认为薪酬差距过大会破坏员工的合作关系而有损于个人和组织绩效,这2种观点都得到了一些实证研究的支持。通过对这2种观点的总结和分析对今后的研究会有启发。
- 刘宁张正堂
- 关键词：薪酬差距
- 人力资源管理生态问题成因探索被引量：1
- 2007年
- 本文针对人力资源管理领域中人与管理环境的不适应现象,尝试提出人力资源管理生态问题,从三个层面剖析了人力资源管理生态问题的成因。
- 李爽孙自愿李新春
- 关键词：生态
- 高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角被引量：193
- 2007年
- 本文基于竞赛理论发展出高层管理团队协作需要、薪酬差距与企业绩效之间关系的理论假说,并利用2001年到2004年我国264家上市公司年报数据进行了实证研究。研究结果表明,高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的,不支持竞赛理论的预期,而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,符合竞赛理论的预期。协作需要对高管团队薪酬差距的影响也部分支持了竞赛理论的预期。因此,研究表明由于文化的差异,竞赛理论对我国企业高管团队薪酬差距的解释能力是有限的,这也为企业管理团队薪酬的制度设计带来政策启示。
- 张正堂
- 关键词：高层管理团队薪酬差距企业绩效
- 公平感知与绩效关系的实证研究被引量：3
- 2008年
- 目前学者们对不同纬度的公平感知与绩效之间关系的研究结论并不一致。为了更好地考察两者关系,文章引入"外部相对公平"概念,将员工与参照物(而不是与自身期望)相比而获得的公平感知纳入量表衡量范围。另外,文章还拓宽了两者关系中的绩效研究:首先,将绩效划分为个人绩效和部门绩效;其次,不仅局限于与工作相关的员工行为,并且将前人经常忽略的超出工作之外的员工活动纳入绩效考察。研究表明员工的程序公平感知越高,个人和部门绩效水平也相应较高;与同事和其他部门相比获得的公平感知越高,员工也越有可能提高自身绩效和部门绩效。
- 李欣
- 关键词：程序公平分配公平个人绩效部门绩效
- 企业内部薪酬流动性实证研究被引量：1
- 2009年
- 以某大型企业集团所属公司为样本,将收入流动性分析手段引入企业微观层面,对样本企业1999-2005年期间六个阶段匹配样本的总体薪酬流动性进行实证分析,在此基础上将样本个体在进入企业组织前后所具备的特征划分为个体属性和组织属性,并分别在各属性特征分组下研究薪酬流动情况,考察企业组织内部薪酬流动的一般规律,为优化企业组织薪酬制度提供借鉴。
- 张德明郭荣曹秀英
- 关键词：企业薪酬分配实证研究
- 内在激励因素、工作态度与知识员工工作绩效被引量：31
- 2008年
- 双因素理论和工作特性模型都揭示了内在激励因素对员工激励的重要作用。但是,不同群体员工的内在激励因素是有差异的。本文基于对知识员工的特性分析,提出内在激励因素包括工作自主权、上级支持、晋升机会以及人与组织匹配等4个方面,建立了这些内在激励因素对知识员工工作态度、工作绩效影响关系的假设模型,并进行了实证检验。结果发现,工作自主权、晋升机会、上级支持、感知的人与组织匹配通过工作满意度、组织承诺对工作绩效有显著的正向影响。
- 张伶张正堂
- 关键词：工作满意度组织承诺工作绩效知识员工
