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国家自然科学基金(71302111)

作品数：11 被引量：52H指数：4
相关作者：邵芳王林雪李珊赵武李昆鹏更多>>
相关机构：西安电子科技大学西安交通大学清华大学更多>>
发文基金：国家自然科学基金陕西省社科界重大理论与现实问题研究项目教育部人文社会科学研究基金更多>>
相关领域：经济管理文化科学社会学更多>>

文献类型

  • 11篇中文期刊文章

领域

  • 10篇经济管理
  • 1篇社会学
  • 1篇文化科学

主题

  • 5篇人力资源
  • 5篇人力资源管理
  • 5篇资源管理
  • 2篇心理授权
  • 2篇软实力
  • 2篇实证
  • 2篇授权
  • 2篇企业
  • 2篇科技型
  • 1篇德尔菲
  • 1篇德尔菲法
  • 1篇逾越
  • 1篇员工胜任力
  • 1篇中介
  • 1篇中介效应
  • 1篇人力资源管理...
  • 1篇人力资源管理...
  • 1篇社会交换
  • 1篇社会交换理论
  • 1篇胜任力

机构

  • 11篇西安电子科技...
  • 1篇清华大学
  • 1篇西安交通大学

作者

  • 8篇邵芳
  • 3篇王林雪
  • 2篇赵武
  • 2篇李珊
  • 2篇李昆鹏
  • 1篇段利民
  • 1篇杜跃平
  • 1篇樊耘
  • 1篇王舒平
  • 1篇陈琳
  • 1篇王珂

传媒

  • 4篇科技进步与对...
  • 1篇软科学
  • 1篇经济管理
  • 1篇科技管理研究
  • 1篇科学学与科学...
  • 1篇西安电子科技...
  • 1篇管理学报
  • 1篇安徽行政学院...

年份

  • 1篇2022
  • 1篇2017
  • 1篇2016
  • 4篇2015
  • 4篇2014
共 11 条 记 录，以下是 1-10
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排序方式：
员工胜任力素质模型构建研究——以西安烟草员工为例被引量：7
2014年
胜任力越来越受到学者和企业实践者的关注,但是其纷繁的概念和测量严重阻碍了研究的进程。该研究以西安市烟草局员工为例,在回顾相关理论、文献及企业访谈的基础上构建了员工胜任力的概念模型,通过探索性因子分析和验证性因子分析,对员工胜任力评价量表进行信度和效度分析。研究结果表明,员工胜任力素质由四个维度30个题项构成,并通过一定的函数关系可以较为客观的衡量员工胜任能力。该研究对企业在招聘选拔、培训开发、绩效考核等方面提供了实证依据,也为未来研究员工胜任力提供了新的思路与方向。
王塑王新李西平邵芳
关键词：量表开发德尔菲法实证分析
科技型非公有制企业组织-员工关系软实力内涵及作用机理研究被引量：1
2015年
以社会交换理论为基础,对科技型非公有制企业组织-员工交换关系的内部结构进行研究,从层次动态反馈视角对科技型非公有制组织-员工关系软实力的含义进行把握,并就组织、员工交换物及交换关系媒介三者协同作用阐述了科技型非公有制组织-员工关系软实力的作用机理,为之后的量化分析及实证研究提供了理论框架。
邵芳李珊
关键词：社会交换理论人力资源管理实践
中国专利运营公司典型模式调查研究被引量：18
2015年
在专利竞争成为国际竞争重要内容的背景下,中国专利运营机制仍处于初步构建阶段。梳理并总结了国内5家相对成熟专利运营公司的专利运营模式,并提出了相关建议与启示。
杜跃平王舒平段利民
关键词：专利池
纵向动态视角下T-KIBS创新轨迹研究被引量：3
2016年
创新模式变革、经济转型、产业结构调整促进了服务知识化并推动了知识密集型服务业即KIBS的发展。现阶段对于特定类型的KIBS的创新轨迹研究尚处于发展阶段,对T-KIBS的进一步讨论有其必要性。基于T-KIBS的复杂性与动态性特点,采用静态研究方法会产生研究偏差,故从纵向动态视角出发,通过纵向案例的研究设计对微信进行案例分析,探讨了T-KIBS的创新轨迹变化过程。在综述KIBS与创新轨迹理论的基础上,从微信纵向发展与演进的视角出发,将其创新轨迹界定为用户参与式创新、外部参与式创新、平台创新及跨平台创新4个阶段,以期揭示出以微信业务为代表的T-KIBS的创新轨迹特点。
赵武王珂
组织支持理论研究评述与未来展望被引量：8
2014年
本文从组织支持思想源起与发展入手,探究了组织支持理论发展的四个主要阶段。在此基础上,从追溯与总结组织支持概念与维度的发展、组织支持因果变量以及组织支持在相关变量中的关系等几个方面,对近年来的主要研究成果进行了梳理与总结。最后,探讨了已有研究存在的不足以及未来深化研究的方向。本文认为,未来的研究应着重于构念的整合、形成机理的研究及研究视角的创新等。
邵芳
关键词：维度人力资源管理
自我概念视角下个人—工作契合与人力资源管理效能的关系研究——心理授权的部分中介效应
2014年
文章以自我概念为基础,通过个人—工作契合与不契合两种路径探讨人力资源管理效能的产生机制,将心理授权作为个人—工作契合与人力资源管理效能之间的部分中介变量,构建个人—工作不契合条件下的个体—组织自我决策行为矩阵,通过结构方程模型验证发现,供给—需求契合与人力资源管理效能之间不存在显著关系,要求—能力契合、自我概念—工作契合与人力资源管理效能之间存在显著正向关系,心理授权起到部分中介作用。
李昆鹏王林雪邵芳
关键词：人力资源管理效能自我概念心理授权
基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究——科技型非公有制企业的实证研究被引量：5
2015年
在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显著正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显著正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显著正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。
李珊邵芳王林雪
关键词：软实力人力资源管理
基于整合视角的个性化交易研究综述及展望被引量：1
2022年
基于整合视角,聚焦员工一管理者互动情境,对个性化交易的发展进行梳理,阐述影响个性化交易的各项因素并提出未来研究方向。结果表明,合理使用个性化交易对维持员工与组织的良好关系、激发员工工作积极性、促使组织战略目标实现具有显著影响。
邵芳万鑫
新常态下企业包容性创新惯性障碍与逾越机制研究被引量：2
2017年
包容性创新是实现企业可持续发展的重要途径。然而,企业在开展包容性创新时往往受到传统经营惯性、金字塔底层(bottom of the pyramid,BOP)市场缺陷和包容性创新营利阻碍等多方面的惯性障碍,不利于企业创新效率提升。在理论研究的基础上,探究包容性创新的内涵特征,分析形成企业包容性创新惯性障碍的内在原因,构建创新理念转换机制、共益性结构洞桥接机制和包容性创新商业模式探索机制,并提出相关对策与建议。
赵武陈琳
人力资源管理对组织支持动态作用机制模型的构建被引量：4
2014年
在构建组织与员工复合视角下人力资源管理对组织支持单阶段作用机制模型的基础上,结合员工视角下二者的动态发展变化与企业建立反馈机制的需求,构建了员工视角下人力资源管理对组织支持作用的多阶段动态纵向作用模型。然后,结合上述复合型视角和动态思想,构建了复合型视角下人力资源管理对组织支持作用机制多阶段动态模型,为揭示企业人力资源管理、组织支持和员工行为提供了更为全面、动态的研究框架,也为下一步进行实验和实证研究指明了方向。
邵芳樊耘
关键词：人力资源管理
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