江苏省教育厅哲学社会科学基金(2012SJB630045)
- 作品数：5 被引量：5H指数：2
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- 基于人力资本特征差异的定价策略研究
- 2013年
- 人力资本的价值是其定价的基础,体现在为实现特定的战略目标而为企业创造的价值。实践中,人力资本的价值由于缺乏显现的指标信号及由配置主体认识的局限性而形成错误的配置等原因,呈现出不确定性的特征。在对影响人力资本定价的两个核心要素——人力资本的价值性与独特性分析的基础上,根据不同类型人力资本的属性特征,选择与之适宜与匹配的定价策略,可以实现人力资本与非人力资本对企业收益的合理分配及人力资本收益结构的有效安排。
- 潘持春
- 关键词：人力资本定价人力资本人力资本价值
- 基于人力资本特征差异的薪酬策略被引量：2
- 2012年
- 文章通过对人力资本的价值基础及特征的分析,以人力资本的特征差异为基础,依据人力资本的独特性与价值性,把人力资本分为核心人力资本、技能型人力资本、一般性人力资本及联盟型人力资本四种类型,并根据不同类型人力资本的特征,选择与之相适应与匹配的薪酬策略。
- 潘持春
- 关键词：人力资本薪酬薪酬策略
- 顾客参与对员工工作投入的影响--以顾客接触型员工为例的实证研究
- 2015年
- 在我国员工的工作投入程度普遍偏低,尤其以顾客接触型员工为甚。本文创新地从组织外部视角出发,结合工作要求——资源模型理论,探讨顾客参与各个维度对顾客接触型员工工作投入程度的影响。通过实地问卷调查和spss16.0进行数据分析,发现顾客参与对顾客接触型员工工作投入有显著影响,且各维度的影响方向是不同的。因此,企业在努力提高顾客接触型员工工作投入程度时要关注来自顾客方面的影响;招聘和培训员工时应采取积极措施,重视顾客参与的影响,以提高员工的工作投入程度。
- 王婷盛宇华
- 关键词：顾客参与工作压力
- 管理胜任力面试测评有效性的实证研究被引量：3
- 2013年
- 管理胜任力面试测评的有效性,取决于被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合。采用半结构化面试与行为试题结合的方式,通过由研究人员、用人单位高层管理人员及用人单位人事主管组成的面试小组对待聘高层及中高层管理人员的胜任力进行测评,从会聚效度与区分效度、预测效度两个方面对提高管理胜任力面试测评有效性的方法进行了实证研究,研究表明,测评的会聚效度与区分效度分别为0.647及0.431。以测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度表示的预测效度总体为94%;以被试录用2年内是否得到晋升或其直接上司对其工作绩效的评定为效标时,预测总体较为有效且对中高层管理岗位胜任力测评的预测效度要好于高层管理岗位。
- 潘持春盛宇华
- 关键词：管理胜任力预测效度
- 创新方式、能力的匹配及实现途径研究
- 2012年
- 创新是组织获取竞争优势的重要来源。文章在分析不同创新方式及能力要求的基础上,提出了通过双元组织的安排,形成探索能力与开发能力、渐进创新与突变创新的高水平匹配与协调,从而在资源既定的情况下,同时开展突变创新和渐进创新,进行优势互补,提高组织整体创新绩效,增强组织在动态环境下的生存能力和竞争能力。
- 潘持春
- 关键词：突变创新
