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严瑜: 作品数：32 被引量：223H指数：9; 供职机构：武汉大学哲学学院心理学系更多>>; 发文基金：国家社会科学基金中央高校基本科研业务费专项资金湖北省教育科学规划课题更多>>; 相关领域：哲学宗教经济管理社会学文化科学更多>>

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工作场所文明行为：从内隐的自我提升到外显的组织优化被引量：2: 2019年; 工作场所文明行为是一种在组织文化下,基于社会和组织角色义务的,传达礼貌和尊重的主动性行为,是一种向内要求自我控制,向外主张尊重传达的行为,它对于个体自身性格的塑造、组织中人际关系的改善以及文明氛围的培养都具有积极意义。在员工?员工、领导?下属、员工?顾客等关系中,工作场所文明行为发挥着增进同事情谊、促进合作、增强领导力、建立信任、提升绩效等作用。未来的研究应该进一步厘清工作场所文明行为与不文明行为的关系,运用动态视角研究它们发生、发展和被感知的机制,以及这两种行为能否相互转化等问题。; 严瑜曹照雪; 关键词：自我控制

职场不文明行为与职场歧视研究综述: 2022年; 职场歧视与职场不文明行为的发生与群际关系密切相关。组织中存在大小群体的情况下,内外群体偏好与共识性歧视会导致职场歧视;与此同时,群际使得团体割裂,低权力群体容易产生不公平感与资源危机感,提高职场不文明行为发生的概率。职场歧视负面影响泛化使得被歧视群体遭受污名化,污名化反过来导致职场歧视行为螺旋上升,伤害范围和影响扩大,与此同时引发职场排斥等一系列职场不文明行为。除了污名化,被歧视群体受负面情绪影响,根据情感事件理论,更容易产生不文明行为。; 张琪严瑜赵开宸肖帅萍; 关键词：污名化

大学生的人格与幸福:一般自我效能的中介机制: 采用问卷调查法,探究了大学生大七人格对三种幸福感的影响,以及一般自我效能在人格和幸福感中的中间作用。结果表明:活跃和利他维度能预测主观幸福感,坚韧、活跃和利他能预测心理幸福感,坚韧、活跃、严谨能预测社会幸福感;一般自我效...; 严瑜吴艺苑; 关键词：一般自我效能幸福感中介效应; 文献传递

基于认知和情绪反应的工作场所无礼行为发展模型被引量：16: 2014年; 无礼行为在工作场所中广泛存在,但由于其强度低、意图模糊等特征,从而使组织很难有效地甄别、预防或控制它。在总结工作场所无礼行为已有研究成果的基础上,笔者展开了下列三方面的工作:首先,厘清无礼行为与其他相关不良行为的概念边界;其次,梳理了工作场所无礼行为的相关理论模型的发展进程,主要介绍情绪认知评价理论模型、情感事件理论模型和无礼行为的情绪反应模型;最后,基于目前研究存在的问题和不足,主张建构一个以认知和情绪反应为中介,以社会文化、人格和组织因素为调节变量的无礼行为的模型,并建议未来的研究运用纵向实验设计的方法来确定各变量之间的因果走向,以求进一步丰富、完善和深化无礼行为的发展机制模型。; 严瑜吴艺苑郭永玉; 关键词：情绪

恢复活动与心理体验:工作恢复的关键机制: 2022年; 已有研究对工作恢复的主要策略——恢复活动的作用结论并不一致,这意味着恢复活动的作用机制十分复杂。综述已有研究成果,梳理不同的恢复活动对工作恢复水平的影响,并进一步分析心理体验(恢复体验和积极情绪)在恢复机制中的作用。最后展望了未来可行的工作恢复领域的研究命题,并建议未来研究以资源获取作为工作恢复的核心要素,全方位考察工作恢复的心理机制。; 祁航严瑜; 关键词：积极情绪

进化心理学对主流心理学的反思和批判被引量：2: 2008年; 进化心理学是对主流心理学的反思和批判。进化心理学认为,人的生理和心理机制都应受进化规律制约,心理是人类在解决生存和繁殖问题的过程中演化形成的,科学的进化论应该成为对人类心理起源和本质研究的一个重要理论依据。随着心理学的新发展,进化心理学的发展也必将成为"21世纪心理学研究的新方向"。; 严瑜; 关键词：进化心理学主流心理学心理机制

基于认知和情绪的个体内OCB和CWB的动态转化机制探究: 2014年; 近年来,组织公民行为(OCB)和反生产工作行为(CWB)的研究受到组织科学的关注。最新的研究已经逐渐将OCB和CWB概念化为情节性的行为,它们是随着时间而发生动态改变的行为序列。基于Lazarus的认知动机关系理论(CMR)和Weiss的情感事件理论(AET),采用个体内的方法,提出的以认知和情绪为中介,伴随着时间变化,OCB和CWB在个体内实现动态转化的理论框架模型,可以揭示OCB和CWB之间动态转化的本质,同时也可为组织干预——增加建设性行为(OCB)和减少破坏性行为(CWB)提供理论和方法的指导。; 严瑜邹瑾; 关键词：情绪

领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释被引量：15: 2016年; 基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。; 严瑜何亚男; 关键词：建言权力距离归因理论

工作场所不文明行为的成因——实施者和受害者两个角度的解读: 2021年; 工作场所不文明行为会给员工及组织带来广泛且长时间的影响,探寻工作场所不文明行为的成因很重要。实施者方面,个体的某些人格特质、所处组织氛围及其领导行为都被证明能影响做出的工作场所不文明行为。受害者方面,少数群体身份和不合作的人格特质是员工受到工作场所不文明行为的主要原因。基于现有研究和理论,认为未来的研究可以更多地从行为实施者出发,考虑情绪因素对做出工作场所不文明行为的影响。; 覃柳双严瑜; 关键词：受害者实施者