韩莉
- 作品数：9 被引量：42H指数：4
- 供职机构：潍坊市人民医院更多>>
- 相关领域：医药卫生更多>>
- 浅谈医院人力资源管理信息化被引量：4
- 2015年
- 为了适应新时期医院改革发展的需要,现阶段的人力资源管理模式需要改进,以提高人力资源管理水平。本文从医院人力资源管理信息化的概念入手,分析了医院实现人力资源管理信息化的意义,以及在实现进程中所需要注意的问题。
- 韩莉
- 关键词：人力资源管理信息化
- 护理人员工作满意度及影响因素研究被引量：2
- 2015年
- 调查目前护理人员的工作满意度及其影响因素,为进一步减少人员流失,提升护理人员工作满意度提供依据。采用分层随机抽样、现况调查和统计学处理等方法进行研究,可知护理人员的整体工作满意度较低,工作压力较大,主要是工作量大,可通过政府政策支持和护理队伍自身建设来提高护理人员的职业满意度。
- 韩莉
- 关键词：护理人员满意度影响因素
- 临床一线护士岗位胜任力、自我效能感与工作绩效的相关性被引量：11
- 2022年
- 目的探讨临床一线护士岗位胜任力、自我效能感与工作绩效的相关性。方法针对2020年1月——2021年1月在院工作的临床一线护理人员中,采取随机抽样法对本院工作年限超过5年的临床一线护士368名进行抽样,并发放相关调查问卷。先对入组护士的一般资料,如性别、年龄、学历、职称、来源科室、工作年限和用工性质等进行统计,并通过Harman单因子检验对拟入组项目实施探索性因子分析,并获得特征值,并通过第一因子解释变异量。随后针对护士岗位胜任力、自我效能感与工作绩效的相关性行矩阵分析,并建立结构方程模型,计算原模型和修正后模型的拟合指数。结果工作胜任能力与护士自我效能感、工作活力、主动奉献精神、工作专注度、任务绩效、周边绩效均呈正相关性(r=0.456、0.427、0.882、0.743、0.353和0.259,P<0.05),护士自我效能感与工作活力、主动奉献精神、工作专注度、任务绩效和周边绩效亦均呈正相关性(r=0.406、0.341、0.972、0.289和0.153,P<0.05),岗位胜任能力、工作投入情况和护士自我效能感均与预测工作绩效具有正相关性(P<0.05),同时岗位胜任能力还可通过工作投入情况和护士自我效能感对工作绩效产生间接预测效应(P<0.05)。岗位胜任能力对工作绩效的标准化总效应达到0.49,可得岗位胜任能力、工作投入情况和护士自我效能感解释因变量工作绩效总变异为40%。结论提高综合医院护士岗位胜任力和自我效能感,对增加临床护理工作者的工作绩效有重要意义。
- 陈文峰李宁韩莉罗莉尹芳
- 关键词：临床一线护士工作绩效
- 基层护理管理者核心能力现状及其影响因素研究
- 2022年
- 目的 分析基层护理管理者核心能力现状,探讨其影响因素。方法 采用整群抽样法抽取360名基层护理管理者,运用一般资料问卷、护士核心能力量表进行问卷调查。结果 基层护理管理者护士核心能力量表总分为(153.69±34.03)分,年龄、科室、护龄、管理工作年限、家庭支持程度、护理事业热爱程度是其影响因素。结论 基层护理管理者的核心能力处于中等偏上水平,建议制订相应培训计划,开展有针对性的培训,提升其核心能力,提高护理管理工作绩效与护理服务质量。
- 陈文峰李宁尹芳韩莉罗莉刘璇
- 关键词：护理管理者核心能力
- 某三级医院新职工岗前培训的效果调查分析被引量：4
- 2014年
- 新职工岗前培训是促进员工从学生快速转化为医院人员的一个过程,是留住新职工的关键环节,是医院人才培养的重要方面。本文通过分析本院2013年新职工岗前培训人员的问卷调查结果,了解、掌握参加培训人员对岗前培训的内容、形式、时间安排等方面的看法和建议,为今后顺利开展岗前培训工作提供宝贵参考。
- 韩莉
- 关键词：岗前培训问卷调查
- 基于自我效能感理论的护士长核心能力提升影响因素及路径被引量：5
- 2018年
- 护士长核心能力提升在临床应用中具有十分重要的意义,但采用何种方式可有效提升护士长核心能力仍存在诸多争议,采用基于自我效能感理论的护士长核心能力提升路径是较为可靠的方法之一,其通过分析护士长自我管理效能影响因素,并通过塑造良好自身形象、塑造健康向上稳定心态、设置科学目标、鼓励讨论借鉴工作经验、激发潜在能力及正确对待反馈等方式有效提高护士长核心能力。
- 陈文峰韩莉李宁尹芳李莉刘璇
- 关键词：自我效能感理论护士长核心能力
- 情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响被引量：8
- 2021年
- 目的探讨情绪调节自我效能感护士长绩效感知对科室护士职业倦怠感的影响。方法选择2019年1月至2021年1月在潍坊市人民医院工作的临床一线护理人员100名为研究对象。按照随机数字表法分为两组,每组各50名。观察组行本研究护士长情绪调节自我效能感,提高其对医院绩效工作系统的感知,对照组实施常规护理管理,绩效考核上以医院及护理部制订政策为标准。比较两组干预前后护士长核心能力评分、两组护士职业压力来源,比较两组护士职业认可度各项得分及两组护士职业倦怠各项得分,分析护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分相关性。比较两组干预前后护理人员整体绩效。结果干预后两组护士长核心能力评分高于干预前(P<0.05),观察组护士长核心能力评分高于对照组(P<0.05),观察组护士针对任务不适、责任压力过大、休闲时间少、害怕纠纷的压力来源比例均小于对照组(P<0.05),观察组护士职业认可度中职业认同感、职业目标感、职业态度、职业价值及自我理解能力得分均高于对照组(P<0.05),观察组护士职业倦怠指标中情感耗竭、去人格化及低个人成就感得分及总分均高于对照组(P<0.05),护士长自我效能感与护士职业认同感及护士职业倦怠得分变化均呈正相关(P<0.05)。干预后两组护理人员整体绩效显著高于干预前(P<0.05),且观察组护理人员第一季度整体绩效高于对照组(P<0.05)。结论通过护士长情绪调节自我效能感,并提高其对医院绩效工作的感知进行干预,可有效提高护士长核心能力,对降低护理人员的压力感,提高职业认同度,降低职业倦怠感,提高科室护士整体绩效有重要价值。
- 陈文峰韩莉李宁罗莉尹芳
- 关键词：情绪调节护士长护士职业倦怠感
