吴松
- 作品数：4 被引量：27H指数：3
- 供职机构：中国科学技术大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家教育部博士点基金国家自然科学基金安徽省自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学更多>>
- 人才的根植意愿与离职倾向:基于多维承诺的解释
- 本文从对根植意愿的视角,对离职倾向进行了研究。虽然有研究已经验证了工作承诺（职业承诺和组织承诺）对离职倾向的影响,但是仍有必要研究不同形式的承诺对于离职倾向影响的相对重要性。本文分析了职业承诺、组织承诺和区域承诺对于离职...
- 翁清雄吴松
- 关键词：职业承诺组织承诺离职倾向中介作用
- 文献传递
- 工作机会识别能力与成功就业的关系被引量：5
- 2016年
- 如何帮助求职者实现更快、更满意的就业是当前学术界和业界都十分关切的问题。本文采用就业决策满意度和就业速度衡量就业结果,借助人岗匹配理论,构建了工作机会识别能力对就业结果的影响机制模型。通过460份有效问卷的实证分析发现:(1)工作机会识别能力对就业决策满意度和就业速度两方面的就业结果均具有积极的促进作用;(2)工作机会识别能力对就业后的人岗匹配具有显著的正向影响,且人岗匹配在工作机会识别能力和就业决策满意度的关系中起到了完全中介的作用;(3)工作机会识别能力和就业后人岗匹配之间的关系随着工作搜寻行为的增加而增强;(4)学历越高,就业的速度越快。基于研究结果,本文为求职者个人的职业努力以及高校的职业指导提供了建议。
- 翁清雄刘敬博吴松王茜
- 关键词：人岗匹配
- 组织吸引力的影响因素元分析:基于过去25年研究的回顾被引量：7
- 2015年
- 本文在对过去25年组织吸引力相关研究回顾的基础上,采用元分析的方法从工作的功能性特征、象征性特征,以及P-J匹配、P-O匹配等方面梳理和验证了组织吸引力的主要影响因素,探索和检验了上述因素与组织吸引力之间关系的潜在调节变量。元分析结果表明:功能性特征与组织吸引力显著相关,其中晋升机会(r=0.343)、薪资(r=0.327)与组织吸引力的相关性最高;象征性特征中,除强壮外,其他工作特征与组织吸引力均显著相关;P-O匹配(r=0.455)和P-J匹配(r=0.366)与组织吸引力之间的相关性较强;性别的调节作用显著,而研究对象和年龄的调节作用均不显著。研究还探讨了组织吸引力的未来研究方向及管理应用。
- 翁清雄吴松
- 情感型领导:量表开发及与员工离职倾向和建言行为的关系被引量：15
- 2016年
- 本研究基于儒家"五常"文化探讨了情感型领导的多维结构,并通过多项研究编制和检验了情感型领导量表,考察了情感型领导对部属的离职倾向和建言行为的影响。研究一通过访谈、开放式问卷等步骤编制了正式量表,基于两个样本(N=192,166)通过探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析等方法对量表进行了修订和效度信度检验。结果表明,情感型领导包含情感关怀和情绪管理这两个维度,所开发量表具有良好的信度和效度。研究二基于两波次143名参与者样本,比较了情感型领导与参与型、工具型及支持型领导的关联与差异,以及情感型领导对员工离职倾向和建言行为的影响。结果表明,情感型领导与这三种领导类型能够显著区分开来,情感型领导与部属的离职倾向负相关,与建言行为正相关,并且在分别控制了参与型、工具型和支持型领导时对离职倾向和建言行为的方差具有增值解释作用。
- 翁清雄王婷婷吴松胡海军
- 关键词：情感关怀离职倾向建言行为
